主管的意见出现了明显分歧。

“加钱没用。”生产部的老张摇头，“有些人就是懒，给再多钱也不一定肯干。”

“那也不能什么都不做。”质量部的李姐反驳，“你看现在缺勤率都上升了，说明大家情绪有问题。”

刘好仃听完两人的发言，拿出之前整理的数据表，在桌上展开。

“这是我们近三个月的产量变化。”他指着图表说，“从四月到六月，平均日产量下降了百分之八点七。再看看考勤记录，迟到早退的情况增加了三成。”

会议室安静了几秒。

“我不是说一定要加钱。”刘好仃继续说道，“但我们必须承认，现有的激励机制已经跟不上现在的生产节奏了。”

他提出了一个折中方案：“我们可以先在一个班组试点，设立‘月度进步奖’，根据个人和团队的进步情况给予奖励，再观察效果。”

没想到，这个提议得到了多数人的支持。

“这个主意不错。”财务主管点头，“至少比一刀切地加工资来得灵活。”

“那就先试试。”工程部长也表示同意。

散会后，刘好仃回到办公室，翻开笔记本，看到那张匿名纸条的内容，又想起那位主管提出的“月度进步奖”建议，轻轻合上了本子。

窗外的阳光依旧明媚，照进屋里，落在桌上的文件上。

他知道，这场关于人心的战役，才刚刚开始。

而这一次，他要用的不是设备，而是信任和认可。