城市广播电台、交通广播，都被打的出行签了独家合作，正在打着广告。

最后只有保健品促销的小频道能签，可这个频道的受众都是那些上了岁数的大爷大妈

忙碌一个月，收效甚微的程唯，感觉去哪都有漫山遍野的蓝白小人，无论什么决策总有人能先他一步，而且做的更好。

他感觉自己上空有一层摆脱不掉的阴霾，这一切都是见了那个天杀的陈默之后.

当然程唯也不是没有收获，他打听到了打的出行那个专业地推团队的前身，是纵横京城近十年的全军出击

或许在别的城市，全军出击没有庞大而恐怖的掌控力，可京城就是人家的大本营，强龙尚且压不过地头蛇，更何况他们自己只是条自身难保的小泥鳅。

如果是没有被彼岸收购的摇摇招车，程唯有信心可以凭借自己的能力，让滴滴3后来居上，打败对方。

可现在摇摇招车找了个好爸爸，一个华丽的转身变成了打的出行。

比技术，人家有高德地图有微信账户体系和支付体系，滴滴只有不断迭代完善的产品偶尔还有bug；

比资金，人家上来就是1个亿试个水，滴滴只有金沙江投的300万美金，下笔融资在哪都不知道；

比地推，人家全军出击是深耕京城辐射全国的地推前辈，如果自己有数千阿里铁军能正面刚一下，可现在滴滴这三瓜俩枣，还不够塞牙缝的。

可以说滴滴在京城属于被打的出行全维度碾压。

既然如此，此处不留爷自有留爷处，惹不起爷还躲不起了？

程唯把一枚图钉在地图上的沪市。

陈默，你等着

临近年末。

彼岸集团各公司各部门各层级启动一年一度，浩浩荡荡的述职工作。

基层员工向主管、主管向经理、经理向总监逐级汇报，

这是一次整体展示工作成果、工作能力、okr完成度、自我成长复盘、来年计划，上下级透明化沟通的机会。

彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则公平公正公开。

年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升、调薪、绩效、年终奖等评定最重要的因素之一。

最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什么意思呢？

30%超出期望，60%符合期望，10%低于期望。

超出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升、调薪还是年终奖都超过平均值。

符合期望属于合格的员工，继续保持。

低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。

只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人发一张印着他们工号、姓名、年度等信息质地精良的年度绩效卡片。.第^一^看-书?网` `追?最.新_章^节_

超出期望的同学上面是金色的ssr、符合期望的则是紫色的sr、还有低于预期蓝色的r。

而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色纹，字母右下角标着稀有二字。

卡片会根据公司、部门不同，上面的图案也不相同。

这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象征。

之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。

其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。

271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。

这就是传说中的占比10%的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近、看运气的工作分工。

最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。

后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有

不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。

有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。

连续两次绩效垫底，公司就会