上，采用跨部门合作的方式，让来自设计、市场、技术等不同部门的员工共同参与项目，打破部门壁垒，提高工作效率和创新能力。

然而，在人才培养与团队建设过程中也遇到了一些问题。随着公司业务的拓展，部分老员工的知识和技能逐渐跟不上公司发展的步伐。苏瑶针对这一情况，为老员工制定了个性化的培训提升计划，根据他们的岗位需求和个人发展意愿，安排针对性的培训课程和学习任务，帮助他们提升能力。

在跨部门团队合作中，由于各部门工作方式和目标的差异，有时会出现沟通不畅、协作困难的情况。苏瑶建立了跨部门沟通协调机制，明确各部门在项目中的职责和工作流程，定期召开项目协调会议，及时解决合作中出现的问题。同时，设立团队合作奖励机制，对在跨部门合作中表现优秀的团队和个人给予表彰和奖励。

通过一系列人才培养与团队建设措施，“星漾”拥有了一支高素质、富有创新精神和团队协作能力的人才队伍。团队的凝聚力和战斗力不断提升，为“星漾”的持续发展提供了坚实的人才保障。

在完善人才选拔、培养体系以及打造良好团队文化的基础上，随着“星漾”业务的拓展和创新领域的不断探索，苏瑶意识到人才培养与团队建设需要进一步深化，以满足公司日益多元化和专业化的发展需求。

针对可持续时尚和虚拟时尚等新兴业务领域，苏瑶制定了专项人才培养计划。她与相关领域的专业机构和高校合作，为员工提供定制化的培训课程。例如，对于参与可持续时尚项目的员工，安排他们参加环境科学、可持续发展战略等方面的课程培训，使他们深入了解可持续发展的理念和实践方法，能够更好地推动产业链各环节的绿色转型。对于虚拟时尚研发小组的成员，组织他们参加虚拟现实技术、数字艺术设计、区块链应用等方面的专业培训，提升他们在虚拟时尚领域的技术和设计能力。

除了外部培训，“星漾”内部还开展了跨领域知识分享活动。鼓励不同部门、不同专业背景的员工相互交流学习，打破知识壁垒。例如，组织可持续时尚团队与虚拟时尚团队的交流分享会，让双方了解彼此领域的技术和理念，探索如何将可持续发展理念融入虚拟时尚产品中，或者利用虚拟时尚的传播优势推广可持续时尚文化。这种跨领域的知识交流激发了员工的创新思维，为公司的业务融合与创新发展提供了新的思路。

为了培养具有国际化视野的人才，苏瑶积极推动员工的国际交流与合作项目。“星漾”与国际知名时尚企业、科研机构建立了合作关系，定期选派优秀员工进行短期的海外学习与交流。这些员工在国外不仅能够学习先进的时尚理念、管理经验和技术，还能深入了解不同国家的时尚市场和文化差异。回国后，他们将所学知识和经验分享给公司其他员工，促进整个团队的国际化发展。

例如，设计师林悦被选派到法国一家时尚设计工作室交流学习三个月。在那里，她接触到了最前沿的时尚设计理念和精湛的制作工艺，深入了解了法国时尚产业对品质和细节的极致追求。回国后，林悦组织了多场分享会，向设计团队分享了她在法国的学习成果，并将一些法国时尚元素融入到新一季的设计作品中，为产品增添了独特的国际韵味。

在团队建设方面，苏瑶注重打造更加开放和包容的创新环境。她鼓励员工提出大胆的想法和创新的建议，即使这些想法可能存在风险或不确定性。为了支持员工的创新尝试，“星漾”设立了创新基金。员工只要提出具有创新性和可行性的项目方案，经过评估后，就可以获得一定额度的创新基金支持，用于项目的研发和实践。

同时，苏瑶调整了公司的绩效评估体系，更加注重员工的创新能力和团队协作贡献。除了传统的业绩指标，创新成果、对团队知识共享的贡献、跨部门合作的表现等都成为绩效评估的重要组成部分。这种绩效评估方式激励员工积极参与创新活动，加强团队之间的协作与沟通。

在一次创新项目申报中，市场部的李阳提出了一个利用人工智能技术进行精准营销的方案。虽然该方案在技术实现上存在一定难度，但经过评估，公司认为其具有很大的发展潜力，于是为李阳的团队提供了创新基金。在项目实施过程中，李阳的团队与技术部门紧密合作，共同攻克了技术难题。最终，该精准营销方案取得了显着成效，不仅提高了营销效率，还大幅提升了客户转化率。李阳和他的团队成员在当年的绩效评估中获得了高分，得到了公司的表彰和奖励。

此外，苏瑶还注重